Die für die NPTL-PLG zu investierende Zeit entspricht 1% der Jahresarbeitszeit bei 100%, sie setzt sich folgendermassen zusammen:
8 x 2 h für die Teilnahme an den Workshops
3 x 0.5 h für Beratungsgespräche mit Prozessbegleitung

Total: 18 h pro Schuljahr

Die Treffen finden während der Präsenzzeit und ausserhalb von Unterricht statt und die Termine werden in der Gruppe vereinbart.

Zusätzlich zu den 8 x 2 h kommt für die Prozessbegleitung dazu:
ca. 0.5 h für Vor-/Nachbereitung der Workshops
pro Teilnehmende 2 h für Beratungsgespräche und Würdigen des Portfolios

Weiter ca. 4 h für Organisatorisches und – bei zwei Prozessbegleitenden– Absprachen.

Alles zusammen ergibt das rund 40 h / Schuljahr, das entspricht 2.5 % der Arbeitszeit.

Netzwerkanlässe sind wervolle Gelegenheiten, voneinander zu lernen, Erfahrungen zu teilen und motiviert zu werden dank dem Interesse anderer. Die im NPTL-Programm vorgeschlagenen Anlässe sind nicht sehr aufwändig.

Details dazu finden sich im Dokument «Information und Anleitung». Im Kapitel 8. im Dokument «Planung eines Programms» finden sich zusätzlich nützliche Vorlagen z. B. für die Einladung oder das Programm.

Alle Dokumente könne auf dieser Homepage heruntergeladen werden.

Psychologische Sicherheit ist die Überzeugung, dass die Arbeitsumgebung sicher genug ist, um darin zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Es ist ein Merkmal einer Gruppe (nicht einer einzelnen Person). Mitglieder einer Gruppe schätzen die psychologische Sicherheit ähnlich ein.
Zur psychologischen Sicherheit gehören an die Gruppe herangetragene hohe Erwartungen an die Effektivität und Produktivität der Gruppe (Standards).

Damit eine Gruppe sich aufs Lernen einlassen kann, also effektiv zu einer professionellen Lerngemeinschaft wird, braucht es psychologische Sicherheit.

(Edmondson, A. C. (2021). Die angstfreie Organisation: wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen. (1. durchgesehener Nachdruck.). München: Verlag Franz Vahlen.)

Ziele bestimmen die Höhe des Engagements. Diese müssen herausfordernd sein. Darum ist es wichtig, dass sich auch die Gruppe als Ganzes qualitativ hohe Standards setzt.

Die Kombination von psychologischer Sicherheit mit Standards in jeweils hoher und niedriger Ausprägung ergibt vier Qualitäten von Team-Atmosphäre (siehe Abbildung unten):

1. Komfort-Zone (hohe Sicherheit, geringe Erwartungen):
   Dort fühlen sich zwar alle wohl, aber es findet kein Lernen im Sinne des oben ausgeführ­ten Lernverständnisses statt.
2. Apathie-Zone (tiefe Sicherheit, hohe Erwartungen):
   Teammitglieder, die sich hier aufhalten, haben innerlich gekündigt.
3. Angst-Zone (tiefe Sicherheit, hohe Erwartungen):
   Es herrscht Angst, was das Lernen behindert. Es wird unter Druck geleistet, summative Prüfungen sind typische Situationen dieser Zone.
4.  Zone des Lernens und der Bestleistung (hohe Sicherheit, hohe Standards):
   Hier findet nachhaltige Entwicklung statt.

Das NPTL-Programm geht von Aktionsforschung aus. Dies bedeutet: In einfacher Form selbstreflektierender Untersuchungen prüfen LP die eigene Praxis auf Vernünftigkeit und Gerechtigkeit, mit dem Ziel, sie besser zu verstehen zu verbessern. Eine NPTL-Ent­wicklungsarbeit kann von einer kleinen Selbst-Evaluations-Übung bis zu grossangelegter For­schung reichen. LP dokumentieren ihren Wandel mit einem Portfolio. Teacher Leadership ist integraler Bestandteil des NPTL-Programms.

(Frost, D., Durrant, J., Hill, V., Holden, G. & Roberts, A. (2025). Teachers and the Practice of Leadership Enabling Change for Transformation and Social Justice (1.). London: Routledge, S. 37–41)

Eine Situation ist im Vergleich zum Bisherigen entweder neu, teilweise neu oder gleich. Dieser Kontext gibt die Art von Aufgaben vor, die sich darin stellen, wie die Abbildung unten zeigt. Ist der Kontext gleichbleibend, werden Routinen angewendet, z. B. einen Kuchen zu backen: Man weiss, was es dazu braucht (Theorie), wie es geht (Praxis) und alles Notwendige dazu ist vorhanden (Gegebenheit). In dieser Umgebung ist Lernen gleichbedeutend mit Optimieren: Die Routine muss nicht verändert werden, aber es werden Feinjustierungen vorgenommen, z. B. mehr Kontextfaktoren berücksichtigt und dadurch eine grössere Nachhaltigkeit erreicht.

Sobald sich eines der drei bekannten Elemente (Theorie, Praxis oder Gegebenheit) verändert, etwas nicht mehr gebraucht wird oder man mit dem Ergebnis nicht mehr zufrieden ist, verändert sich der Kontext, weil Probleme auftauchen. Die Aufgabe wird kompliziert oder gar komplex. In solchen Situationen wird Lernen zum Problemlösen. In einer Umgebung, in welcher weder Theorie noch Praxis bekannt sind, muss mittels ‘trial & error’ versucht werden, eine Aufgabe unter den gegebenen Umständen zu lösen.

(Edmondson, A. C. (2023). Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well (1.). New York: Atria Books. S. 203 ff.)

Das NPTL entwickelte sich aus dem Vermächtnis des Carpe Vitam Leadership for Learning (LfL) Projekts weiter. Dieses Projekt im Bereich Educational Leadership dauerte von 2000 – 2005. Es legte den Fokus auf Leadership und Lernen. Man ging der Frage nach, wie Werte in unterschiedlichen kulturellen und politischen Kontexten in Praxis einfliessen können. Dabei wollte man nicht nur Einsichten gewinnen und Empfehlungen abgeben, sondern kognitive und praktische Werkzeuge entwickeln, damit professionelles und organisationales Lernen unterstützt werden kann. Dazu gehören Praxisprinzipien, konzeptuelle Rahmenbedingungen, Entwicklungsstrategien und Unterlagen, die die Umsetzung unterstützen.
(Frost, D., MacBeath, J., Swaffield, S. & Waterhouse, J. (2008). The Legacy of the Carpe Vitam Leadership for Learning project. InForm, (8)).

Mehr Hintergrund auf nonpositionalteacherleadership.com/ (Englisch)